In het recent verschenen magazine Goed Bestuur @Toezicht nr3-2019 staat een door mij geschreven artikel over een onderzoek naar werving en selectie van bestuurders in de zorg. Daarin komen onder andere de vragen aan de orde:
Hoeveel bestuurders moeten er aftreden na een geschil met hun Raad van Toezicht?
Weet u hoe het staat met uw relatie met uw Raad van Toezicht of Raad van Bestuur?
Inzicht hierin is de eerste stap tot verbetering. Daarom doe ik onderzoek vanuit het Erasmus Centrum voor Zorgbestuur naar deze relatie vanaf bestuursvacature tot en met het eerste jaar na het aanstellen van een nieuw bestuur onder de titel “It takes two to tango”.
Nadat het artikel gepubliceerd werd kreeg ik al verschillende reacties.
Een daarvan is van Marc Bindels
Betreffende het artikel vind ik dat je het zeer toegankelijk hebt geschreven, Het leest gemakkelijk, nodigt uit tot verder lezen; veel onderbouwing ligt erachter, maar daar word je niet onnodig mee vermoeid. Je afsluiting nodigt ook erg uit; het maakt mij in ieder geval zeer nieuwsgierig naar het vervolg! En dat is een kunst ansich.
En deze van Ella van Lingen, bestuurder bij Reinaerde
Mooi geworden dit eerste artikel. Duidelijk, vragend en verdiepend, daarmee ook vernieuwend! Benieuwd naar je volgende publicaties.
En van Astrid Booij Liewers, directeur bij Movimento
Gaaf Christel, ik ga hem lezen en delen!
Sven van Sligter, toezichthouder WIJ 3.0
Mooi hoe je de beweging schetst tussen wetenschap (leve de IQ-test) en levenservaring (wij weten het zelf het beste!)
Tango gaat over passie, leve het samen!
Marianne Janssen van Ijconsulting
Je artikel over werving en selectie van bestuurders in de zorg heb ik met belangstelling gelezen. De uitkomsten van je onderzoek onder de kandidaten, toezichthouders en headhunters vond ik nogal zorgwekkend. Blijkbaar wordt er nog tamelijk traditioneel gedacht. Goed dat je hen op zijn minst prikkelt met methoden die daadwerkelijk tot betere resultaten kunnen leiden. Maar erg ontvankelijk lijken de toezichthouders nog niet. Werk aan de winkel?
 
Een andere reactie komt van Cees Meijers, voorzitter Raad van Toezicht Reinaerde
Opmerkelijk vind ik de opvatting van (een aantal) toezichthouders omtrent het niet inzetten van wetenschappelijk bewezen instrumenten bij de selectie en werving van bestuurders “omdat zij zelf ruime ervaring hebben met dit soort S en W trajecten”.
Hier klinkt voor mijn gevoel toch enige arrogantie in door.
De vraag is dan op basis waarvan zij dan wel hun besluit nemen om een bestuurder wel of niet aan te stellen.
Mijn overtuiging is dat intuïtie hierbij altijd een rol zal (en moet) spelen maar enige objectivering lijkt me niet verkeerd.
Komt deze afweging in vervolgpublicaties nog aan de orde?
 
Jazeker Cees,
In mijn vervolgpublicaties zal ik daar zeker op in gaan.
Ik ga dat doen samen met Marise Born, professor bij het ESSB in Rotterdam. Gespecialiseerd in werving en selectie en het gebruik van methoden en technieken daarbij.
De interviews die ik met bestuurders en toezichthouders gehouden heb dienen daarbij tevens als input.
Gedurende mijn onderzoek zal ik periodiek op deze plaats over de voortgang vertellen. De mijlpalen van mijn onderzoek staan in het schema hieronder.

Op woensdag 19 juni was ik te gast op een inspirerende netwerkbijeenkomst van de Veghte, adviesbureau voor interim management en werving & selectie. 

Momenteel doe ik onderzoek naar de relatie tussen bestuur en governance aan het Erasmus Centrum voor Zorgbestuur.

Doelstelling van dit onderzoek is het verbeteren van de matching tussen bestuurder en (zorg)organisatie; de legitimiteit van deze match in de tijd gezien en de focus van de Raad van Toezicht op het vervullen van haar rol als werkgever.

Voor de Veghte uiteraard een zeer interessant onderwerp, gelet op haar rol van executive search bureau. Aan een besloten groep van zo’n 30 interim-bestuurders, en -managers, toezichthouders presenteer ik de eerste inzichten van mijn onderzoek.

Allereerst neem ik iedereen mee in het proces van werving en selectie van een nieuwe bestuurder.

Een organisatie is gauw geneigd op zoek te gaan naar het schaap met de vijf poten. Maar een schaap met vijf poten heeft weinig overlevingskans, dus is het raadzaam om zorgvuldig te bedenken over welke competenties een nieuwe bestuurder dient te beschikken zonder hierbij de realiteit uit het oog te verliezen. Een zorgvuldige prioritering en afweging is dan ook een voorwaarde om te komen tot een realistisch en passend profiel.

Vervolgens is de inrichting van een professionele procesgang belangrijk; wordt het proces uitbesteed aan een werving & selectie bureau, welke instrumenten worden gebruikt (gesprekstechnieken, toepassing selectiecriteria) en hoe vervult de Raad van Toezicht haar rol als werkgever in deze procedure.

Vanuit een breed in de zorg uitgezette enquête, kunnen al de eerste conclusies worden getrokken. Matching kan verbeterd worden:

  • Door het instrument van organisatie ecologisch onderzoek toe te passen.
  • Door gestructureerde interviews tijdens selectiegesprekken af te nemen.

En als er eenmaal een nieuwe bestuurder benoemd is, hoe verloopt dan het samenspel tussen de Raad van Toezicht en de Raad van Bestuur in het eerste jaar van de aanstelling van de nieuwe bestuurder?

En hoe ervaren zowel de bestuurder als ook de Raad van Toezicht in haar rol als werkgever dit samenspel?

De enquête geeft de volgende eerste conclusies:

  • Er bestaat een grote diversiteit in de invulling van de werkgeversrol door de Raad van Toezicht.
  • Sommige Raden van Toezicht hebben in hun visie op toezicht hun werkgeversrol expliciet en openbaar gemaakt, maar de meesten hebben dat nog niet gedaan.
  • Nader onderzoek naar de invulling van de werkgeversrol door de Raad van Toezicht is noodzakelijk.
  • Opleiding en training in het 1e jaar van zowel Raad van Toezicht als Bestuur is gewenst.

Vanuit de groep aanwezigen wordt gereageerd met veel ervaringen uit de praktijk. Vooral de casussen waar sprake blijkt te zijn van een mismatch roepen veel stof tot discussie op; was de procedure niet zorgvuldig en/of professioneel genoeg, wat is er over het hoofd gezien, welke fouten zijn er in de procedure gemaakt? Wat was de rol van het werving & selectie bureau en had deze zo’n mismatch kunnen voorkomen?

Ik nodig de deelnemers aan deze discussie en de Veghte van harte uit om bij te dragen aan het vervolg van dit onderzoek.

Recent verscheen ook het artikel ” Waarom makkelijk doen als het beter kan?” over mijn onderzoek in Goed Bestuur &Toezicht. Lees het hier.

Mocht u in meer informatie over dit onderzoek geïnteresseerd zijn, dan kunt u met mij contact opnemen.

Ja dat klopt wel voor mij maar ook weer niet helemaal.

De website van Stichting CATO en de stichting zelf zijn opgeheven omdat ze teveel onderhoud en beheerkosten genereerden. De activiteiten, het ontwikkelen van instrumenten om toezicht van met name de zorg te verbeteren worden gewoon voortgezet door mij en de mensen die hieraan meewerkten en mee blijven werken.

Ook de website van Deckers Management bestaat niet meer en daarvoor in de plaats is deze website gekomen; modern vormgegeven met beeld en geluid en met inhoud die beter aansluit op mijn activiteiten. Natuurlijk werk ik nog steeds samen maar meer op vóórkomen dan vanuit een standaard aanpak.

Ik ben benieuwd wat jullie van mijn nieuwe website vinden!