Goed Bestuur & Toezicht – maart 2019
Hoe kom je aan een goede bestuurder in de zorg? En welke selectiemethoden vergroten de kans op een geslaagde match?
Onder de titel It takes two to tango doet dr. Christel Deckers onderzoek naar de ontwikkeling van de relatie tussen RvT en een nieuwe bestuurder, vanaf het eerste telefoontje tot en met het eerste aanstellingsjaar. Een presentatie van de resultaten tot nu toe.
“Waarom makkelijk doen als het beter kan? Werving en selectie van zorgbestuurders verdient beter.”
Elke organisatie krijgt de bestuurder die zij verdient. Deze uitspraak is niet van mijzelf. Het is een aloud adagium dat in vele varianten gebruikt wordt. Zoals bijvoorbeeld ‘Je krijgt het leiderschap dat je verdient’ of ‘Je krijgt de OR die je als bestuurder verdient.’*
Maar hoe kom je aan een goede bestuurder? En aan welke eisen moet die voldoen?
Bij het werven en selecteren van een nieuwe bestuurder speelt een Raad van Toezicht een belangrijke rol. Zij is immers de werkgever van de Raad van Bestuur. Voor een RvT is het aantrekken van een nieuwe bestuurder geen dagelijkse kost. In 47 procent van de vacatures op bestuursniveau neemt een RvT een werving- en selectiebureau in de arm. In 13 procent van de vacatures worden deze vervuld door interne doorstroming, zonder gebruikmaking van een werving- en selectiebureau (Bestuurders in beeld, NVZD 2000, 2005, 2010, 2015 i.s.m. Erasmus/Zorgbestuur).
Waarom onderzoek?
De aanleiding tot het doen van onderzoek was de behoefte om meer inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de relatie tussen toezichthouder en (nieuwe) bestuurder, vanaf de start van het werving- en selectieproces tot en met het eerste aanstellingsjaar. De focus ligt op het eerste jaar, omdat hierin de verwachtingen van zowel de Raad van Toezicht als de nieuwe Raad van Bestuur tot ontwikkeling dienen te komen. We zien dat met de komst van de Wet Normering
Topinkomens 1 en 2 de instroom van onervaren bestuurders – niet eerder werkzaam in de zorg en zonder bestuurlijke ervaring – toeneemt (NVZD, 2007). Van elke bestuurder in de zorg wordt een topprestatie verwacht (Collin, 2010). Iedere bestuurder moet minimaal een teamspeler zijn, zowel kunnen consolideren als innoveren en daarnaast kunnen inspireren en coachend leiderschap vertonen (Bijlloos en Jansen, 2017). En deze opsomming is niet limitatief (Van der Scheer, 2013, Moen, 2016).
Bovendien kan een bestuurder pas na het eerste jaar deelnemen aan een accreditatietraject bij de NVZD (Nederlandse Vereniging van Bestuurders in de Zorg). Tevens laat onderzoek zien dat Raden van Toezicht hun werkgeversrol op diverse manieren invullen (Grand Thornton, 2015). En ten slotte is er weinig literatuur te vinden over de relatie tussen bestuur en toezicht.
Drie perspectieven
Ik heb vijf werving- en selectiebureaus, alle voornamelijk werkzaam in de zorg, bevraagd hoe zij de werving en selectie van een nieuwe bestuurder ondersteunen en welke instrumenten zij daarbij inzetten om tot een goede match te komen tussen bestuurder en organisatie. (Zie de vragenlijst in het kader hieronder.)
De enquêteresultaten die ik hier bespreek, vormen tevens een onderdeel van mijn eerdergenoemde onderzoek, getiteld It takes two to tango. De ontwikkeling vanaf de start van het selectie- en wervingsproces tot en met het eerste aanstellingsjaar wordt vanuit een drietal perspectieven in kaart gebracht. Te weten de Raad van Toezicht, de nieuwbenoemde bestuurder (RvB) en het werving- en selectiebureau (Eijck, van, E, 2018). Indien er sprake is van een meerhoofdig bestuur, dan wordt uiteraard een vierde perspectief van de collega-bestuurder meegenomen.
